Bạn muốn biết điều gì quan trọng nhất về việc thúc đẩy nhân viên?
Ngoài ra, đây là những lúc trì hoãn và làm phẳng các hệ thống phân cấp có thể tạo ra sự bất an và tinh thần nhân viên thấp hơn.
Hơn nữa, nhiều nhân viên hơn bao giờ hết làm việc bán thời gian hoặc hợp đồng hạn chế, và những nhân viên này thường đặc biệt khó có động lực.
Định nghĩa của Employee Motivation
Twyla Dell viết về động cơ thúc đẩy nhân viên, "Trái tim của động cơ là để cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự muốn nhất từ công việc. Bạn càng có thể cung cấp những gì họ muốn, bạn càng mong đợi những gì bạn thực sự muốn, cụ thể là: năng suất, chất lượng và dịch vụ. " (Một ngày làm việc trung thực (1988))
Ưu điểm của động cơ nhân viên
Một triết lý động lực tích cực và thực hành nên cải thiện năng suất, chất lượng và dịch vụ. Động lực giúp mọi người:
- đạt được mục tiêu;
- đạt được một quan điểm tích cực;
- tạo ra sức mạnh để thay đổi;
- xây dựng lòng tự trọng và khả năng,
- quản lý sự phát triển của riêng họ và giúp đỡ người khác với sự phát triển của họ.
Nhược điểm của nhân viên khuyến khích
Không có bất lợi thực sự để thúc đẩy thành công nhân viên , nhưng có rất nhiều rào cản để vượt qua.
Các rào cản có thể bao gồm các nhà quản lý không biết hoặc vắng mặt, các tòa nhà không đầy đủ, thiết bị lỗi thời và thái độ cố thủ, ví dụ:
- "Chúng tôi không được trả thêm tiền để làm việc chăm chỉ hơn."
- "Chúng tôi luôn làm theo cách này."
- "Các ông chủ của chúng tôi không có một đầu mối về những gì chúng tôi làm."
- "Nó không nói rằng trong mô tả công việc của tôi."
- "Tôi sẽ làm càng ít càng tốt mà không bị sa thải."
Những quan điểm như vậy sẽ thuyết phục, kiên trì và bằng chứng kinh nghiệm để phá vỡ.
Làm thế nào để bạn thúc đẩy nhân viên của bạn? Danh sách kiểm tra hành động để thúc đẩy nhân viên được thiết kế cho các nhà quản lý có trách nhiệm quản lý, thúc đẩy và phát triển đội ngũ nhân viên vào thời điểm cấu trúc và quy trình tổ chức đang thay đổi liên tục và có thể giúp tổ chức của bạn.
Danh sách kiểm tra hành động động lực của nhân viên
Danh sách kiểm tra này được thiết kế cho các nhà quản lý có trách nhiệm quản lý, thúc đẩy và phát triển đội ngũ nhân viên tại một thời điểm khi cấu trúc và quy trình tổ chức đang trải qua sự thay đổi liên tục.
1. Đọc Gurus
Làm quen với lý thuyết vệ sinh của Herzberg, các lý thuyết X và Y của McGregor và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Mặc dù những lý thuyết này có từ vài năm trở lại đây nhưng chúng vẫn còn hiệu lực ngày nay.
Tham khảo thông báo để có được sự hiểu biết cơ bản về các nguyên tắc chính của chúng; nó sẽ là vô giá để xây dựng một khí hậu trung thực, cởi mở và tin tưởng .
2. Điều gì thúc đẩy bạn?
Xác định yếu tố nào là quan trọng đối với bạn trong cuộc sống làm việc của bạn và cách họ tương tác. Điều gì đã thúc đẩy bạn và làm mất tinh thần bạn trong quá khứ?
Hiểu được sự khác biệt giữa các động lực thực sự, dài hạn và các động cơ thúc đẩy ngắn hạn.
3. Tìm hiểu những gì người của bạn muốn từ công việc
Mọi người có thể muốn có thêm tình trạng, mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và lợi ích linh hoạt. Nhưng hãy tìm hiểu điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên của bạn bằng cách yêu cầu họ đánh giá hiệu suất , khảo sát thái độ và trò chuyện thân mật những gì họ muốn nhất từ công việc của họ.
Mọi người có muốn, ví dụ:
- công việc thú vị hơn?
- ông chủ hiệu quả hơn?
- nhiều cơ hội hơn để xem kết quả cuối cùng của công việc của họ?
- sự tham gia nhiều hơn?
- công nhận lớn hơn?
- thách thức lớn hơn?
- nhiều cơ hội hơn để phát triển?
4. Đi công việc
Mỗi ngày, tìm ai đó làm điều gì đó tốt và nói với người đó . Đảm bảo rằng sự quan tâm bạn hiển thị là chính hãng mà không bị quá tải hoặc xuất hiện để quan sát vai của mọi người. Nếu bạn có ý tưởng về cách thức làm việc của nhân viên có thể được cải thiện, đừng hét to họ ra ngoài, nhưng giúp họ tìm cách của họ thay thế.
Kiếm được sự tôn trọng bằng cách đặt một ví dụ; nó không phải là cần thiết để có thể làm mọi thứ tốt hơn so với nhân viên của bạn. Hãy nêu rõ mức độ hỗ trợ mà nhân viên có thể mong đợi.
5. Loại bỏ Demotivators
Xác định các yếu tố làm giảm nhân viên - chúng có thể là vật lý (tòa nhà, thiết bị) hoặc tâm lý (chán nản, không công bằng, rào cản để quảng cáo , thiếu sự công nhận). Một số người trong số họ có thể được xử lý một cách nhanh chóng và dễ dàng; những người khác cần lập kế hoạch và thời gian để làm việc. Thực tế là bạn đang quan tâm để tìm hiểu những gì là sai và làm một cái gì đó về nó là trong chính nó một động lực.
6. Chứng minh hỗ trợ
Cho dù văn hóa làm việc của bạn là một trong những điều sai lầm và đánh giá sai sót hoặc một lỗi khoan dung hơn là những cơ hội học tập, nhân viên của bạn cần phải hiểu loại và mức độ hỗ trợ mà họ có thể mong đợi. Thực hành động lực và xây dựng mối quan hệ thường ngập ngừng vì nhân viên không cảm thấy họ đang nhận được sự hỗ trợ đầy đủ.
7. Hãy cảnh giác với ưu đãi tiền mặt
Nhiều người nói rằng họ đang làm việc cho tiền và tuyên bố trong cuộc trò chuyện rằng lợi ích rìa của họ là một sự khích lệ. Nhưng tiền thực sự xuống thấp trong danh sách các động lực, và nó không thúc đẩy lâu sau khi tăng lương.
Lợi ích rìa có thể có hiệu quả trong việc thu hút nhân viên mới, nhưng lợi ích hiếm khi thúc đẩy nhân viên hiện có sử dụng tiềm năng của họ hiệu quả hơn.
8. Quyết định hành động
Đã lắng nghe nhân viên, thực hiện các bước để thay đổi chính sách và thái độ của tổ chức của bạn, tư vấn đầy đủ với nhân viên và công đoàn. Xem xét các chính sách ảnh hưởng đến công việc linh hoạt, phần thưởng, khuyến mãi, đào tạo và phát triển và sự tham gia.
9. Quản lý thay đổi
Việc áp dụng các chính sách là một điều, việc triển khai chính sách là một điều khác. Nếu động lực yếu là cố thủ, bạn có thể cần phải xem xét toàn bộ phong cách quản lý của tổ chức. Một trong những bản năng tự nhiên nhất của con người là chống lại sự thay đổi ngay cả khi nó được thiết kế có lợi. Cách thay đổi được giới thiệu có sức mạnh riêng của mình để thúc đẩy hoặc hạ cấp, và thường có thể là chìa khóa để thành công hay thất bại.
Nếu bạn:
- nói - hướng dẫn hoặc phân phát độc thoại - bạn bỏ qua hy vọng, sợ hãi và kỳ vọng của nhân viên;
- nói và bán - cố gắng thuyết phục mọi người - ngay cả những lý do thuyết phục nhất của bạn cũng sẽ không gây ảnh hưởng lâu dài nếu bạn không cho phép thảo luận;
- tham khảo ý kiến - nó sẽ là hiển nhiên nếu bạn đã quyết định trước;
- tìm kiếm sự tham gia thực sự - chia sẻ giải quyết vấn đề và ra quyết định với những người thực hiện thay đổi - bạn có thể bắt đầu mong đợi cam kết và quyền sở hữu cùng với sự thích nghi và thỏa hiệp sẽ xảy ra một cách tự nhiên.
10. Hiểu được sở thích học tập
Thay đổi liên quan đến việc học. Trong Cẩm nang học tập của họ (1992), Peter Honey và Alan Mumford phân biệt bốn kiểu học cơ bản:
- các nhà hoạt động: muốn tham gia vào những trải nghiệm, vấn đề hoặc cơ hội mới. Họ không quá hạnh phúc ngồi lại, quan sát và vô tư;
- các nhà lý thuyết: cảm thấy thoải mái với các khái niệm và lý thuyết. Họ không thích bị ném vào cuối sâu xa mà không có mục đích hay lý do rõ ràng;
- phản xạ: thích dành thời gian của họ và suy nghĩ mọi thứ. Họ không thích bị áp lực đổ xô từ thứ này sang thứ khác;
- pragmatists: cần một liên kết giữa chủ đề và công việc trong tay. Họ học tốt nhất khi họ có thể kiểm tra mọi thứ.
Khi mỗi người chúng ta học với các phong cách, sở thích và phương pháp tiếp cận khác nhau, người của bạn sẽ phản hồi tốt nhất để kích thích và đề xuất có tính đến cách họ làm những điều tốt nhất.
11. Cung cấp phản hồi
Phản hồi là một trong những yếu tố có giá trị nhất trong chu kỳ động lực. Đừng để nhân viên đoán xem sự phát triển, tiến bộ và thành tích của họ đang hình thành như thế nào. Cung cấp nhận xét với độ chính xác và sự quan tâm , lưu ý các bước tiếp theo hoặc mục tiêu trong tương lai.
Mẹo khác: Nên và không nên khuyến khích nhân viên của bạn trong thời gian thay đổi
Thực hiện:
- Nhận ra rằng bạn không có tất cả các câu trả lời.
- Dành thời gian để tìm hiểu điều gì làm cho người khác đánh dấu và thể hiện sự quan tâm chân thành.
- Dẫn dắt, khuyến khích và hướng dẫn nhân viên - đừng ép buộc họ.
- Nói với nhân viên của bạn những gì bạn nghĩ.
Không:
- Đừng đưa ra giả định về những gì thúc đẩy người khác.
- Đừng cho rằng những người khác giống như bạn.
- Đừng ép mọi người vào những thứ được cho là tốt cho họ.
- Đừng bỏ bê sự cần thiết cho cảm hứng.
- Không ủy nhiệm công việc - trách nhiệm của người được ủy quyền.
Thêm về động lực