Mẹo về cách bạn có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến động cơ của nhân viên
Một mặt, họ nhận ra sức mạnh của họ trong việc rút ra những nhân viên tốt nhất phải cung cấp; mặt khác, họ cảm thấy không được hỗ trợ, khen thưởng hoặc tự nhận ra mình vì công việc của họ để phát triển những nhân viên có động lực, đóng góp.
Đề xuất cho người quản lý? Vượt qua nó. Không có môi trường làm việc nào sẽ hoàn toàn hỗ trợ những nỗ lực của bạn để giúp nhân viên chọn những hành vi có động lực trong công việc. Ngay cả những nơi làm việc hỗ trợ nhất cũng cung cấp những thách thức hàng ngày và thường xuất hiện để hoạt động ở mục đích chéo với mục tiêu và nỗ lực của bạn để khuyến khích động lực của nhân viên .
Bất kể khí hậu mà tổ chức của bạn cung cấp để hỗ trợ động lực của nhân viên, bạn có thể, trong phạm vi trách nhiệm của bạn (và thậm chí xa hơn nữa, nếu bạn chọn mở rộng phạm vi tiếp cận của bạn), tạo môi trường thúc đẩy và kêu gọi động lực từ nhân viên.
Cơ hội ảnh hưởng đến động cơ của nhân viên
Bạn có thể thực hiện các hành động hàng ngày để tăng sự hài lòng của nhân viên. Được khuyến nghị là những hành động mà nhân viên nói, trong một cuộc khảo sát gần đây về Quản lý nguồn nhân lực (SHRM) , rất quan trọng đối với sự hài lòng công việc của họ. Hành động quản lý trong các lĩnh vực này sẽ tạo ra một môi trường làm việc có lợi cho động lực của nhân viên.
Ngoài ra, trong việc xác định các lĩnh vực trong đó để cung cấp lời khuyên động viên của nhân viên, đây là những ý tưởng chính từ độc giả về làm thế nào để tăng động lực của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên .
Bốn trong năm yếu tố quan trọng nhất trong động lực của nhân viên: an ninh công việc, lợi ích (đặc biệt là chăm sóc sức khỏe) với tầm quan trọng của lợi ích hưu trí tăng theo tuổi của nhân viên, bồi thường / trả tiền và an toàn trong môi trường làm việc. các vấn đề toàn công ty và hiếm khi nằm trong tay của một người quản lý cá nhân hoặc người giám sát.
Các hành động cụ thể để tăng động lực cho nhân viên
Đây là bảy cách mà theo đó một người quản lý hoặc người giám sát có thể tạo ra một môi trường làm việc sẽ thúc đẩy và ảnh hưởng đến sự gia tăng động lực của nhân viên - nhanh chóng.
Giao tiếp có trách nhiệm và hiệu quả bất kỳ nhân viên thông tin nào cần thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả nhất. Nhân viên muốn trở thành thành viên của đám đông, những người biết điều gì đang xảy ra tại nơi làm việc ngay khi những nhân viên khác biết. Họ muốn thông tin cần thiết để thực hiện công việc của họ. Họ cần đủ thông tin để họ đưa ra quyết định đúng đắn về công việc của họ.
- Gặp gỡ nhân viên sau các cuộc họp của nhân viên quản lý để cập nhật thông tin về bất kỳ thông tin công ty nào có thể ảnh hưởng đến công việc của họ. Thay đổi ngày hoàn thành, phản hồi của khách hàng, cải tiến sản phẩm, cơ hội đào tạo và cập nhật về báo cáo bộ phận mới hoặc cấu trúc tương tác đều quan trọng đối với nhân viên. Giao tiếp nhiều hơn bạn nghĩ là cần thiết.
- Ngừng bởi khu vực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng đặc biệt bởi sự thay đổi để giao tiếp nhiều hơn. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ về thay đổi có ý nghĩa gì đối với công việc, mục tiêu, thời gian phân bổ và quyết định của họ.
- Giao tiếp hàng ngày với mọi nhân viên báo cáo cho bạn. Ngay cả một buổi sáng tốt đẹp cho phép nhân viên tham gia với bạn.
- Tổ chức cuộc họp trực tiếp hàng tuần với mỗi nhân viên báo cáo cho bạn. Họ muốn biết rằng họ sẽ có thời gian này mỗi tuần. Khuyến khích nhân viên chuẩn bị các câu hỏi, yêu cầu hỗ trợ, các ý tưởng khắc phục sự cố cho công việc của họ và thông tin sẽ khiến bạn không bị khiếm thị hoặc thất vọng do thất bại trong việc lập lịch hoặc cam kết.
Nhân viên tìm thấy sự tương tác và giao tiếp với và sự chú ý từ các nhà quản lý cấp cao và điều hành động lực. Trong một nghiên cứu gần đây của Towers Perrin (nay là Towers Watson), Nghiên cứu Lực lượng lao động toàn cầu bao gồm gần 90.000 công nhân từ 18 quốc gia, vai trò của các nhà quản lý cấp cao trong việc thu hút nỗ lực của nhân viên vượt quá sự giám sát ngay lập tức.
- Giao tiếp công khai, trung thực và thường xuyên. Tổ chức toàn bộ các cuộc họp nhân viên định kỳ, tham dự các cuộc họp của bộ phận thường xuyên, và giao tiếp bằng cách lang thang xung quanh các khu vực làm việc thu hút nhân viên và thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ.
- Thực hiện chính sách mở cửa cho nhân viên nói chuyện, chia sẻ ý kiến và thảo luận các mối quan tâm. Hãy chắc chắn rằng các nhà quản lý hiểu được những vấn đề mà họ có thể và cần giải quyết sẽ được hướng dẫn lại cho họ, nhưng đó là công việc của người điều hành để lắng nghe.
- Xin chúc mừng nhân viên về các sự kiện trong cuộc sống như những đứa trẻ mới, hỏi về các chuyến đi nghỉ, và hỏi về cách cả hai sự kiện cá nhân và công ty hóa ra. Chăm sóc đủ để theo dõi các loại sự kiện và hoạt động trong cuộc sống của nhân viên này.
Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và khả năng của họ. Nhân viên muốn tiếp tục phát triển kiến thức và kỹ năng của họ . Nhân viên không muốn những công việc mà họ cảm nhận là công việc vất vả không có não.
- Cho phép nhân viên tham dự các cuộc họp quan trọng, các cuộc họp mà các khu chức năng chéo và người giám sát thường tham dự.
- Đưa nhân viên đến các sự kiện, hoạt động và cuộc họp thú vị, bất thường. Đó là một kinh nghiệm học tập khá tốt cho một nhân viên tham dự một cuộc họp điều hành với bạn hoặc đại diện cho bộ phận khi bạn vắng mặt.
- Đảm bảo rằng nhân viên có nhiều mục tiêu mà họ muốn theo đuổi như một phần của kế hoạch phát triển hiệu suất của mỗi quý (PDP). Mục tiêu phát triển cá nhân thuộc cùng một kế hoạch.
- Tái chỉ định trách nhiệm mà nhân viên không thích hoặc thường xuyên. Nhân viên mới hơn, thực tập sinh và nhân viên hợp đồng có thể tìm thấy công việc đầy thử thách và bổ ích. Hoặc, ít nhất, tất cả nhân viên đều có lượt của họ.
- Tạo cơ hội cho nhân viên tập trung vào các vai trò và trách nhiệm khác. Gán trách nhiệm sao lưu cho các nhiệm vụ, chức năng và dự án.
Nhân viên có được nhiều động lực từ bản chất của công việc. Nhân viên tìm kiếm sự tự chủ và độc lập trong việc ra quyết định và cách họ tiếp cận hoàn thành công việc và công việc của mình.
- Cung cấp thêm quyền hạn để nhân viên tự quản lý và ra quyết định . Trong khuôn khổ rõ ràng của PDP và truyền thông hiệu quả liên tục, hãy ra quyết định của đại biểu sau khi xác định các giới hạn, ranh giới và các điểm quan trọng mà bạn muốn nhận phản hồi.
- Mở rộng công việc để bao gồm trách nhiệm mới, cấp cao hơn. Gán trách nhiệm cho nhân viên sẽ giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức của họ . Các bài tập kéo dài phát triển khả năng của nhân viên và tăng khả năng đóng góp tại nơi làm việc. (Loại bỏ một số thành phần công việc tốn thời gian, ít mong muốn hơn cùng một lúc, vì vậy nhân viên không cảm thấy rằng những gì được ủy nhiệm là "nhiều việc hơn").
- Cung cấp cho nhân viên một tiếng nói trong các cuộc họp cấp cao hơn; cung cấp thêm quyền truy cập vào các cuộc họp và dự án quan trọng và mong muốn.
- Cung cấp thêm thông tin bằng cách đưa nhân viên vào danh sách gửi thư cụ thể, trong các cuộc họp giao ban của công ty và trong sự tự tin của bạn.
- Cung cấp nhiều cơ hội hơn cho nhân viên để có tác động đến mục tiêu của bộ phận hoặc công ty, các ưu tiên và các phép đo.
- Gán nhân viên lên đầu dự án hoặc nhóm. Chỉ định nhân viên báo cáo cho lãnh đạo của mình về các dự án hoặc nhóm hoặc dưới sự giám sát trực tiếp của họ.
- Cho phép nhân viên dành nhiều thời gian hơn với ông chủ của mình. Hầu hết các nhân viên đều thấy sự chú ý này đáng giá.
Gợi ý và giải quyết các mối quan tâm và khiếu nại của nhân viên trước khi họ làm cho một nhân viên hoặc nơi làm việc rối loạn chức năng. Lắng nghe các khiếu nại của nhân viên và giữ cho nhân viên được thông báo về cách bạn giải quyết khiếu nại là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc đầy khích lệ .
Ngay cả khi khiếu nại không thể giải quyết được sự hài lòng của nhân viên, thực tế là bạn đã giải quyết khiếu nại và cung cấp phản hồi về việc xem xét và giải quyết khiếu nại cho nhân viên được đánh giá cao. Tầm quan trọng của vòng phản hồi trong việc giải quyết các mối quan tâm của nhân viên không thể bị quá tải.
- Giữ cánh cửa của bạn mở và khuyến khích nhân viên đến với bạn với các mối quan tâm và câu hỏi hợp pháp.
- Luôn luôn giải quyết và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về tình trạng quan tâm của họ. Các mối quan tâm hoặc khiếu nại không thể biến mất vào một lỗ đen mãi mãi. Không có gì gây ra sự căm ghét nhiều hơn cho một nhân viên hơn là cảm thấy rằng mối quan tâm chính đáng của họ không hề bị đè nặng.
Công nhận hiệu suất của nhân viên là cao trong danh sách các nhu cầu của nhân viên cho động lực. Nhiều giám sát đánh giá phần thưởng và công nhận bằng quà tặng tiền tệ. Trong khi nhân viên đánh giá cao tiền, họ cũng đánh giá cao lời khen ngợi, một lời nói hoặc bằng văn bản cảm ơn bạn, cơ hội nội dung việc làm ngoài tầm thường, và sự chú ý từ người giám sát của họ.
- Viết lời cảm ơn chân thành cảm ơn người lao động vì đã đóng góp cụ thể càng nhiều càng tốt để củng cố và giao tiếp với nhân viên những hành vi mà bạn muốn tiếp tục xem.
- Bằng lời khen ngợi và công nhận một nhân viên cho một sự đóng góp. Ghé thăm nhân viên trong không gian làm việc của mình.
- Cung cấp cho nhân viên một dấu hiệu nhỏ của lòng biết ơn của bạn. Một thẻ, thanh kẹo yêu thích của họ, một cắt từ một nhà máy trong văn phòng của bạn, trái cây cho toàn bộ văn phòng, và nhiều hơn nữa, dựa trên truyền thống và tương tác trong văn phòng của bạn, sẽ làm cho một ngày của nhân viên.
Nhân viên đánh giá cao mối quan hệ đáp ứng và liên quan với người giám sát trực tiếp của họ.
- Tránh hủy các cuộc họp thường xuyên, và nếu bạn phải, hãy dừng lại ở khu vực làm việc của nhân viên để xin lỗi, đưa ra lý do và lập lịch lại ngay lập tức. Thường xuyên bỏ lỡ một cuộc họp nhân viên sẽ gửi một thông điệp không tôn trọng mạnh mẽ.
- Nói chuyện hàng ngày với mỗi nhân viên báo cáo cho bạn. Sự tương tác hàng ngày xây dựng mối quan hệ và sẽ đứng vững rất nhiều khi thời gian gặp rắc rối, sự thất vọng xảy ra, hoặc bạn cần giải quyết sự cải thiện hiệu suất của nhân viên .
- Sự tương tác của một nhân viên với người giám sát trực tiếp của họ là yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng của nhân viên với công việc. Thực hành chỉ nghe . Khuyến khích nhân viên mang đến cho bạn một ý tưởng hoặc cải tiến. Ngay cả khi bạn nghĩ ý tưởng đó không hiệu quả, ý tưởng đã không thành công trong quá khứ, hoặc bạn tin rằng lãnh đạo điều hành của bạn sẽ không hỗ trợ nó, đây không phải là điều mà nhân viên muốn nghe từ người giám sát.
- Nó không phải là lợi ích tốt nhất của bạn cho động lực của nhân viên để đưa kibosh về đóng góp và ý tưởng của nhân viên. Bạn sẽ đánh dấu chúng đi, làm chệch hướng chúng, và làm cho những suy nghĩ của chúng không đáng kể. Hãy suy nghĩ sáng tạo về cách bạn có thể khám phá ý tưởng, hỗ trợ nhân viên trong nhiệm vụ của mình để thử sự đổi mới, cung cấp thời gian để thử nghiệm và hơn thế nữa. Khuyến khích mang lại hoàn vốn trong động lực tích cực của nhân viên.
- Hãy nhớ rằng giao tiếp phi ngôn ngữ của bạn giao tiếp rõ ràng hơn những từ bạn sử dụng để truyền đạt phản ứng trung thực của bạn đến những suy nghĩ, mối quan tâm và đề xuất của nhân viên. Hãy chú ý, đặt câu hỏi để thu thập thêm thông tin, và tập trung vào việc hiểu thông tin liên lạc của nhân viên. Mất phản ứng của bạn: vai nhún vai, đôi mắt lăn, hoặc một phần chú ý là xúc phạm và xuống cấp .
- Mối quan hệ của người giám sát đối với nhân viên báo cáo là yếu tố quan trọng nhất trong việc duy trì nhân viên . Ở trên đầu trang của những gì nhân viên của bạn cần và muốn cung cấp một môi trường làm việc cho động lực của nhân viên.
Động lực của nhân viên là mối quan tâm chung của các giám sát viên và người quản lý có trách nhiệm giám sát công việc của các nhân viên khác. Bạn có thể tăng nỗ lực của mình để cải thiện động lực của nhân viên. Nếu bạn chú ý liên tục đến những yếu tố quan trọng này trong động lực của nhân viên, bạn sẽ chiến thắng với những nhân viên có động lực, hào hứng và đóng góp. Có thể làm việc tốt hơn điều đó đối với người quản lý hoặc người giám sát không?