Người sử dụng lao động cần hiểu khi một PIP không được khuyến nghị
Điều này không bắt buộc theo luật. Ở tất cả các tiểu bang nhưng Montana, việc làm là theo ý muốn. Điều đó có nghĩa là bạn có thể sa thải nhân viên vì bất kỳ lý do nào (miễn là lý do đó không bị cấm bởi luật pháp , như chủng tộc, mang thai hoặc khuyết tật) và nhân viên có thể bỏ thuốc mà không cần cảnh báo vì bất kỳ lý do gì.
Bạn thường có thể làm những việc sẽ khuyến khích một khoảng thời gian thông báo từ hai tuần trở lên từ một nhân viên, nhưng điều đó không bắt buộc theo luật pháp. Trừ khi nhân viên của bạn đang theo hợp đồng của một số loại (như một tình huống công đoàn), bạn không phải làm bất kỳ loại kỷ luật tiến bộ nào .
Nhưng, hầu hết các công ty không bỏ qua kỷ luật. Họ làm kế hoạch cải thiện nhân viên . Họ làm một loạt các chữ cái cảnh báo và thông báo. Nhân viên mong đợi nó. Các tòa án thích nhìn thấy nó. Và kể từ khi doanh thu là tốn kém và duy trì tốt sẽ trong số các nhân viên khác của bạn là quan trọng, nó làm cho rất nhiều ý nghĩa tài chính để cố gắng sửa chữa vấn đề hơn là bắn chúng. Nhưng có bất kỳ tình huống nào mà bạn chỉ nên bắn một nhân viên mà không có một khoảng thời gian cảnh báo dài không? Vâng. Chắc chắn rồi. Dưới đây là một vài trong số họ.
Trộm cắp, Chiến đấu hoặc Tình dục trong Phòng Photocopy
Nếu bạn bước vào John và Jane hành xử một cách không thích hợp đằng sau các hộp tập tin, bảo họ mặc quần áo của họ trở lại và thu các đồ còn lại của họ từ bàn làm việc của họ vì hôm nay là ngày cuối cùng của họ.
Bạn đã tự mình nhìn thấy nó, không cần điều tra, và hành vi là đủ nghiêm trọng đến nỗi không cần phải trèo lên và quỳ xuống.
Nếu thay vào đó, bạn bắt John bước ra ngoài xe của mình bằng máy in hoặc Jane có một gói thuốc lá chưa mua trong ví của cô ấy cũng là lúc để bắn nhân viên . Trộm cắp không phải là thứ để bỏ qua hoặc cho phép - thậm chí không một chút.
Bạn không muốn một môi trường mà nhân viên cảm thấy như họ có thể ăn cắp từ công ty mà không có hậu quả. Các doanh nghiệp mất hàng triệu đô la mỗi năm để trộm cắp nhân viên và bạn không muốn mất doanh nghiệp của mình để thêm vào những con số đó.
Nhưng những gì về một cuộc chiến? Tình huống này khó phân loại hơn. Nếu Jane bước lên và đấm vào mặt John mà không bị khiêu khích, thật dễ dàng để nói rằng Jane bị sa thải. Nhưng khi không rõ ai đã bắt đầu cuộc chiến, bạn sẽ muốn dành thời gian để phân loại chi tiết hơn là chỉ bắn cả hai nhân viên.
Jane có thể đã đấm vào mặt John, nhưng đó có phải là vì lần thứ 33 anh đưa ra một lời nhận xét dâm dục với cô? Nếu cả hai đều đang chiến đấu, thì có phải là một hành động tự vệ? Hãy chắc chắn rằng bạn biết câu chuyện trước khi bạn bắn bất cứ ai. Và, thu thập các tuyên bố từ bất kỳ nhân chứng nào nếu các nhân viên khác nhìn thấy sự thay đổi.
Đình chỉ thay vì kế hoạch cải thiện hiệu suất
Trong một số trường hợp trên, bạn có thể muốn đợi trước khi sa thải nhân viên - tạm ngưng nhân viên trong khi bạn điều tra các trường hợp. Không, chiến đấu không phải là thứ mà bạn thường cần viết PIP , nhưng bạn sẽ muốn cả hai người ra khỏi nơi làm việc trong khi bạn phân loại ai chịu trách nhiệm và xác định giải pháp hợp lý cho vấn đề.
Trong khi Jane không nên đấm bất cứ ai, nếu John đang đưa ra những lời nhận xét dâm dục với cô ấy, bạn không muốn bắn Jane nếu cô ấy báo cáo hành vi quấy rối tình dục và công ty đã không dừng lại. Một tòa án cũng có thể thấy vụ bắn này là sự trả thù .
Đình chỉ là công cụ hữu ích khi xác định lỗi trong một vấn đề. Thông thường, bạn không thấy nhân viên ăn cắp - người khác làm. Bạn có thể nhận được khiếu nại của khách hàng rằng một nhân viên không được nói một cách thô lỗ hoặc rằng cô ấy đã vi phạm các yêu cầu của HIPAA và chia sẻ chẩn đoán của bệnh nhân với một người bạn. Bạn không muốn thực hiện các báo cáo này theo mệnh giá.
Khách hàng không phải lúc nào cũng đúng (và thường xuyên sai). Một nhân viên có thể tin rằng một cái gì đó là trường hợp, và cô ấy có thể bị nhầm lẫn. Hoặc, nhân viên báo cáo chỉ có thể là một người có khả năng khủng khiếp. Bạn cần tìm hiểu trước khi thực hiện hành động.
Loại bỏ các nhân viên bị cáo từ nơi làm việc trong khi bạn điều tra có thể giúp giảm căng thẳng văn phòng trong khi bạn làm việc những điều trên. Và, nếu nó chỉ ra rằng John thực sự đã ăn cắp, bạn không muốn anh ta xung quanh nữa anyway.
Nếu bạn làm điều tra của bạn và xác định nhân viên đã phạm tội sai trái, sau đó bạn sa thải nhân viên . Nếu bạn xác định rằng nhân viên vô tội, sau đó khôi phục và thanh toán cho người đó trong thời gian tạm ngưng. Đó là điều đúng đắn và công bằng để làm.
Cẩn thận với việc bắn nhanh
Ngay cả các trường hợp dường như đen và trắng thường đòi hỏi một chút thận trọng . Tại sao? Bởi vì bạn muốn công bằng trên bảng. Bạn bắn John để ăn cắp một máy in . Điều đó có ý nghĩa, đúng không? Nhưng khi bạn phát hiện ra rằng bốn nhân viên khác đã lấy thiết bị đắt tiền và các nhà quản lý khác đã nhận thức và không có gì được thực hiện, bạn đã chỉ đối xử với John không công bằng.
Chắc chắn, không ai nên ăn cắp một máy in, nhưng nhiều doanh nghiệp cho phép nhân viên sử dụng thiết bị của công ty ở nhà, hoặc họ nhắm mắt làm ngơ với một chút trộm cắp. (Ai không có ít nhất một vài cây bút nơi làm việc kết thúc trong nhà của họ?) Bạn muốn đảm bảo rằng chính sách của công ty được áp dụng cho mọi người - cấp độ nhập cảnh hoặc điều hành.
Nếu bạn muốn linh hoạt hơn với giám đốc điều hành, thì hãy đảm bảo rằng chính sách chính thức: Nhân viên từ 15 tuổi trở lên có thể mang thiết bị của công ty về nhà, với sự hiểu biết rằng họ sẽ trả lại khi họ rời công ty.
Chìa khóa ở đây là sự nhất quán và tuân thủ các nguyên tắc chính sách . Tất cả các nhà quản lý cần xử lý các vấn đề với cùng nguyên tắc. Một cách dễ dàng để đảm bảo điều này là yêu cầu phê duyệt nhân sự đối với tất cả các chấm dứt. Với yêu cầu này, một nhóm trung tâm có thể nói, "Không, bạn không thể bắn nhân viên đó bởi vì chúng tôi đã cho phép hành vi này trong quá khứ."
Điều gì về Insubordination?
Khi bạn có một nhân viên từ chối làm những gì bạn đã hỏi, bạn nên bắn người đó ngay tại chỗ. Đúng? Sai rồi? Làm thế nào về có lẽ sai? Tại sao nhân viên từ chối? Yêu cầu của bạn có hợp lý không? Nhân viên có được đào tạo đúng cách không?
Điều này sẽ làm cho giờ làm thêm giờ của họ, mà bạn đã nhiều lần nói với họ không làm việc? Nhân viên không hiểu phạm vi công việc của anh ta? Bạn có nên cung cấp cho nhân viên nhiều thông tin cơ bản hơn không?
Bạn cần phải xem xét tất cả những vấn đề này trước khi bạn bắn một nhân viên. Một trường hợp không tuân thủ một lần là một thời gian tuyệt vời để đưa một nhân viên lên kế hoạch cải thiện hiệu suất để nhân viên hiểu rằng anh ta cần phải làm như ông chủ chỉ đạo. Bạn có thể ngạc nhiên khi có bao nhiêu người không hiểu được cách thức hoạt động của thế giới làm việc .
Hãy nhớ rằng, chỉ vì bạn có thể bắn ai đó mà không trải qua quá trình lên kế hoạch cải tiến hiệu suất kéo dài không có nghĩa là bạn nên làm vậy. PIP vẫn là tiêu chuẩn vàng cho kỷ luật của nhân viên. Bạn cần sử dụng chúng bất cứ khi nào có thể để giúp nhân viên cải thiện hành vi và hiệu suất. Bắn là phương sách cuối cùng, không phải là lựa chọn đầu tiên.