Làm thế nào sử dụng lao động có thể cầu khoảng cách vĩ đại bằng cách làm 2 điều tốt
Đó là một điều để thừa nhận tầm quan trọng của sự thành công của nhân viên và một điều khá khác để kích hoạt nó.
Đây là thách thức mà các tổ chức thuộc mọi quy mô, địa điểm và ngành phải đối mặt. Những người đạt được gần đây đã tiến hành một cuộc khảo sát về lực lượng lao động Bắc Mỹ và thấy rằng có một lỗ hổng vĩ đại nghiêm trọng.
Nhân viên được thảnh thơi tại nơi làm việc , và điều này ngăn cản họ, cũng như chủ nhân của họ, từ việc đạt được tiềm năng đầy đủ của họ. Đã đến lúc thu hẹp khoảng cách này.
Khoảng cách vĩ đại
Nhân viên thành công là nhân viên tham gia , và đáp ứng nhu cầu cơ bản về bồi thường và nguồn lực chỉ là nền tảng. Ngoài ra, các yêu cầu ít hữu hình hơn. Nhân viên cần được công nhận, chỉ đạo, cảm hứng và mục đích. Họ cũng cần 3 M của Mastery, thành viên, và ý nghĩa.
Người sử dụng lao động Mỹ rõ ràng không đáp ứng được các yêu cầu này, vì việc giải thể nhân viên là một vấn đề phổ biến. Theo báo cáo Greatness Report, 51% nhân viên không hài lòng với công việc, và cùng một con số mong đợi làm việc cho một chủ nhân khác trong một năm.
Một phần của sự rút lui này xuất phát từ việc thiếu mục đích, đó là một phần quan trọng trong sự tham gia của nhân viên. Một ý thức về mục đích đốt cháy động lực nội tại , nhưng nhà tuyển dụng không thể thấm nhuần nó trong nhân viên của họ. The Greatness Report nhận thấy 61% nhân viên không biết giá trị văn hóa của công ty họ và 57% không được thúc đẩy bởi sứ mệnh của công ty họ.
Văn hóa công ty cũng là một vấn đề quan trọng, với 44% nhân viên chỉ ra rằng họ thích văn hóa của công ty họ. Một phần của vấn đề này xuất phát từ các vấn đề với các nhà quản lý , những người chịu trách nhiệm truyền đạt các giá trị cốt lõi và nuôi dưỡng một môi trường hỗ trợ văn hóa công ty.
Câu ngạn ngữ cũ nói rằng mọi người tham gia các công ty nhưng để lại những nhà quản lý xấu đổ chuông đúng ở đây, và chỉ có 45% nhân viên tin tưởng vào sự lãnh đạo của công ty họ. Tại sao? Vâng để bắt đầu, 60 phần trăm nhân viên báo cáo không nhận được phản hồi trong thời điểm từ các nhà quản lý của họ.
Ngoài ra, 53% nhân viên không cảm thấy được công nhận vì thành tích của họ trong công việc và 47% không cảm thấy được công nhận vì tiến bộ đạt được mục tiêu của họ.
Cái gì còn thiếu? Nhận dạng nhân viên
Tất cả những yếu tố này đóng góp vào sự mất khả năng của nhân viên và hạn chế thành công của họ. Tin tốt là bạn có thể khắc phục những vấn đề này với hai bước đơn giản và dễ hiểu: nhận ra nhân viên của bạn và giáo dục họ về các giá trị cốt lõi của công ty.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc thừa nhận các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất. Một nghiên cứu của Bersin và cộng sự đã phát hiện ra rằng các tổ chức mà sự công nhận xảy ra tốt hơn 14% so với sự tham gia của nhân viên, năng suất và dịch vụ khách hàng so với những tổ chức mà sự công nhận không xảy ra.
Hơn nữa, các công ty tích cực nhận ra nhân viên có tỷ lệ doanh thu tự nguyện thấp hơn 31 phần trăm so với các công ty không. Giảm thiểu doanh thu đang trở thành một mối quan tâm ngày càng tăng đối với người sử dụng lao động khi lực lượng lao động của họ ngày càng bị chi phối bởi Millennials, người được biết đến với việc nhảy. Churn là tốn kém.
Đó là bản chất con người để tìm kiếm và đáp ứng lời khen ngợi. Sự công nhận là rất quan trọng bởi vì nó làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị, và trên một mức độ cơ bản hơn - nhận thấy. Nó củng cố thực tế rằng sự đóng góp của họ có ý nghĩa và thể hiện lòng biết ơn đối với công việc khó khăn của họ, điều này khuyến khích họ tiếp tục làm việc chăm chỉ.
Công nhận củng cố hành vi tích cực và truyền cảm hứng cho mọi nhân viên để thực hiện tốt nhất của họ. Nó giúp nuôi dưỡng lòng tin giữa nhân viên và người quản lý của họ, cũng như lòng trung thành, đó là lý do tại sao sự công nhận và doanh thu có một liên kết đáng kể.
Tuy nhiên, tất cả sự công nhận không có tác dụng tương tự. Một công việc tốt mỗi năm một lần có tác động không đáng kể. 364 ngày khác một năm, nhân viên đang tự hỏi làm thế nào cô ấy đang làm và nếu công việc của cô được đánh giá cao.
Trong vài năm qua, một cơ quan nghiên cứu đa ngành đã xuất hiện cho thấy rằng việc thiết lập mục tiêu hàng năm và đánh giá hiệu suất là “không hiệu quả trong việc nâng cao hiệu suất, tích cực làm việc cho nhân viên, dựa trên hiểu biết sai lệch về động lực của con người và thường tùy ý và thiên vị . ”
Để công nhận gặt hái những kết quả mạnh nhất, nó cần phải được hàng ngày, hoặc thậm chí hàng giờ, và xảy ra trong thời điểm này. Khi một nhân viên làm điều gì đó tuyệt vời - cho dù nó mang đến một bài thuyết trình tuyệt vời, giúp đỡ một đồng nghiệp, kết thúc bán hàng, hoặc đưa ra một ý tưởng tuyệt vời - đó là cơ hội để nhận ra thành tích của họ. 72% nhân viên nói rằng hiệu suất của họ sẽ cải thiện với phản hồi cụ thể và mang tính xây dựng hơn.
Ngoài ra, sự công nhận công khai đặc biệt mạnh mẽ. Cuộc khảo sát trên của Brandon Hall Group cho thấy 82% các tổ chức có nền tảng nhận diện xã hội có doanh thu cao hơn và 70% đã thấy tỷ lệ duy trì được cải thiện .
Cái gì còn thiếu? Mục đích
Người lái xe lớn thứ hai của Greatness Gap là thiếu các giá trị cốt lõi , được xác định rõ ràng, hoặc hiểu rõ, và cốt lõi . Văn hóa là keo giữ một tổ chức với nhau. Nếu bạn thuê nhân viên không phù hợp với văn hóa của công ty bạn , hãy tin vào sứ mệnh của mình, và duy trì giá trị cốt lõi của nó, thì bạn sẽ có một trận chiến khó khăn khiến họ thành công.
Một sứ mệnh rõ ràng giúp nhân viên hiểu tại sao họ đến làm việc mỗi ngày và làm những gì họ làm — nó cung cấp mục đích. Các nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa hơn được truyền cảm hứng, động viên và tham gia.
Giá trị cốt lõi giúp nhân viên hiểu được những loại thành tích và hành vi nào được thưởng. Đó là một hướng dẫn về cách thức để thành công trong tổ chức. Ví dụ, nếu đặt khách hàng đầu tiên là giá trị cốt lõi, thì mỗi nhân viên, dù họ đang bán hàng, hỗ trợ hay trong nhóm thiết kế, đều tiếp cận công việc của họ với ống kính đó.
Hầu hết các công ty đều có sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Vấn đề là chúng không được dệt thành vải của tổ chức, vì vậy chúng không có trọng lượng. Gắn bó chúng lên tường hoặc trên một trang web là không đủ.
Thúc đẩy sứ mệnh và truyền đạt các giá trị cốt lõi đòi hỏi sự giao tiếp rõ ràng, cũng như nhận ra những giá trị đó. Việc tăng cường này sẽ làm nổi bật cho nhân viên cách công việc của họ phù hợp với những bức tranh lớn hơn, cũng như tăng cường sự liên kết của họ với một nền văn hóa được chia sẻ làm điều đúng đắn.
Thường xuyên công nhận nhân viên và giáo dục họ về các giá trị cốt lõi sẽ có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên , sự tham gia và năng suất. Hãy thử hiệu chỉnh lại văn hóa công ty của bạn với sự vĩ đại trong tâm trí, và kết quả sẽ làm bạn ngạc nhiên.