Mức lương được xác định như thế nào và nó hoạt động như thế nào?
Mức lương được xác định theo tỷ lệ trả tiền thị trường, được thiết lập thông qua các nghiên cứu trả tiền thị trường, cho những người làm công việc tương tự trong các ngành tương tự trong cùng một vùng của đất nước.
Mức lương và mức lương cũng được thiết lập bởi các nhà tuyển dụng cá nhân và công nhận mức độ giáo dục, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện từng công việc. Phạm vi lương cho thấy mối tương quan giữa các công việc mà người sử dụng lao động sử dụng.
Phạm vi tiền lương phải phản ánh nhu cầu của người chủ như chồng chéo trong phạm vi lương sẽ cho phép phát triển nghề nghiệp và tăng lương mà không có khuyến mãi ở mỗi cấp và tỷ lệ tăng tổ chức sẽ cung cấp cho nhân viên một chương trình khuyến mãi.
Mức lương cho các vị trí cấp điều hành thường là lớn nhất; phạm vi tiền lương cho các vị trí cấp thấp hơn thường là hẹp nhất. Sự linh hoạt hơn tồn tại cho các nhà lãnh đạo cấp cao.
Nhiều công ty tham gia khảo sát thị trường tiền lương để tạo ra một nguồn đáng tin cậy cho nghiên cứu tiền lương. Ngày càng có nhiều nghiên cứu về tiền lương xảy ra trực tuyến bằng cách sử dụng máy tính lương.
Mức lương cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhân khẩu học và thị trường bổ sung.
Số lượng người có sẵn để thực hiện một công việc cụ thể trong khu vực của chủ lao động, cạnh tranh cho nhân viên với các kỹ năng cần thiết và giáo dục, và sự sẵn có của công việc, nói chung giúp người sử dụng lao động, thiết lập phạm vi lương cho một công việc cụ thể.
Trong các tổ chức lớn hơn, toàn bộ lương hoặc cơ cấu trả lương được thiết lập để phân loại công việc , mối quan hệ của công việc này với công việc khác, và mức lương hoặc trả lương khá bù đắp cho các cá nhân thực hiện công việc.
Nhưng, điểm mấu chốt là bạn muốn tạo ra các phạm vi lương để thúc đẩy nhân viên của bạn đóng góp và giúp bạn thu hút và giữ chân những nhân viên cao cấp nhất .
Làm thế nào để cung cấp một mức lương mà động viên nhân viên
Thông tin trực tuyến giúp việc nghiên cứu phạm vi lương dễ dàng hơn so với việc đặt lương đã từng có trong quá khứ — nhưng, cũng phức tạp hơn. Vai trò của tiền lương trong việc giúp bạn tạo ra một lực lượng lao động có động lực và đóng góp là không thể đánh giá cao.
Những lời khuyên này sẽ giúp bạn giải quyết các vấn đề về lương và tiền lương theo cách góp phần tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức của bạn.
Xác định Triết lý Lương
Xác định triết lý lương của tổ chức bạn. Bạn có tin vào việc nâng mức lương cơ bản trong tổ chức của mình hay bạn đánh giá cao tính linh hoạt của biến trả tiền ?
Một công ty kinh doanh đang phát triển, với doanh thu và thu nhập thay đổi, có thể tốt hơn trong việc kiểm soát mức lương cơ bản. Khi thời gian là tốt, công ty có thể buộc đô la tiền thưởng cho các mục tiêu đạt được. Trong thời gian nạc, khi tiền bị hạn chế, công ty không bắt buộc phải trả lương cao.
Một công ty dài hạn, với doanh thu và thu nhập khá ổn định, có thể đặt nhiều tiền hơn vào tiền lương cơ sở .
Tìm các yếu tố so sánh về mức lương
Mặc dù tôi tin rằng mọi tổ chức đều có thể hưởng lợi từ các nghiên cứu so sánh ngành, nếu được tổ chức có uy tín thực hiện, câu hỏi lớn hơn là liệu bạn có cạnh tranh trong thị trường địa phương của mình cho hầu hết các vị trí của bạn hay không.
Nghiên cứu phạm vi lương cho các vị trí và mô tả công việc tương tự. Mô tả công việc đặc biệt quan trọng đối với các so sánh nhưng thường khó tìm hơn để so sánh.
Xác định xem bạn có cạnh tranh với các vị trí tương tự với các tổ chức có quy mô, bán hàng và thị trường tương tự hay không. Nếu bạn có thể tìm thấy các công ty trong cùng một ngành, đặc biệt là trong khu vực hoặc khu vực của bạn, đó là một nguồn so sánh tốt.
Mục tiêu nào phải trả lương giúp bạn đạt được?
Thanh toán phải liên quan đến việc hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ và tầm nhìn của công ty. Bất kỳ hệ thống nào cung cấp cho nhân viên mức tăng trung bình cho ngành hoặc thời lượng dịch vụ của họ (thường là 1-4%) là phản tác dụng với mục tiêu hoàn thành. Ngay cả một sự gia tăng trên mức trung bình mà phân biệt một nhân viên từ người khác có thể hạ cấp.
Một người quản lý tại một nhà máy GM cung cấp cho nhân viên ngôi sao của mình một sự gia tăng 7 phần trăm bởi vì cô ấy đã hoàn thành tất cả các mục tiêu của mình và anh ấy nói cô ấy đi trên mặt nước.
Thúc đẩy? Nên có được, tuy nhiên, nó không phải là khi nhân viên biết những người khác trong tổ chức đã nhận được tăng 10 phần trăm và nhiều hơn nữa. Nó làm cô mất tinh thần.
Ngoài ra, hệ thống thanh toán của bạn phải giúp bạn tạo ra văn hóa công việc mà bạn mong muốn. Thanh toán một cá nhân cho những thành tích solo của mình một mình, sẽ không giúp bạn phát triển môi trường nhóm mà bạn muốn.
Vì vậy, bạn phải cẩn thận xác định văn hóa làm việc mà bạn muốn tạo ra và nhằm mục đích tăng lương tốt nhất của bạn ở những người đóng góp cho sự thành công của văn hóa đó. Nếu bạn muốn tổ chức của mình thay đổi, hãy xác định thay đổi và trả cho nhân viên tương xứng với sự hỗ trợ và đóng góp của họ đối với thay đổi.
Cuối cùng, chiến lược tiền lương của bạn phải phù hợp với mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực của bạn. Nếu chức năng nhân sự được tính với việc phát triển một lực lượng lao động có tay nghề cao, xuất sắc, bạn phải trả trên mức trung bình của ngành hoặc khu vực để thu hút nhân viên chất lượng mà bạn tìm kiếm.
Trả ít hơn so với các công ty so sánh sẽ mang lại cho bạn nhân viên tầm thường và không thực hiện mong muốn của bạn để tạo ra một lực lượng lao động xuất sắc . Mặt khác, chiến lược nhân sự là để có được lao động rẻ trong cửa một cách nhanh chóng, với ít quan tâm đến doanh thu, bạn có thể trả lương cho người dân ít hơn.
Đánh giá thị trường cạnh tranh và thị trường lao động
Mỹ đã trải qua một thời kỳ thất nghiệp cao trong quá khứ. Nhiều người có kỹ năng đã sẵn sàng vì mất việc làm, suy thoái kinh tế, sự sụp đổ của nhiều công ty dot-com, và các lý do khác. Hiện nay, tuy nhiên, thực tế kinh tế là bạn có thể phải thuê người tốt với nhiều tiền hơn so với trước đây.
Thực tế kinh tế này liên tục thay đổi và nó ảnh hưởng đến thực tế kinh tế của tiền lương cho người sử dụng lao động và nhân viên. Trong những năm sắp tới, chiến tranh cho tài năng, được dự kiến sẽ xảy ra khi người sử dụng lao động cạnh tranh cho ít người hơn với những kỹ năng cần thiết cao, cần có một mức lương công bằng, theo định hướng thị trường.
Tuy nhiên, nếu bạn trả quá mức hoặc trả lương thấp hơn một nhân viên, nó cuối cùng sẽ trở lại ám ảnh bạn. Trả quá nhiều và bạn có nguy cơ ném phạm vi tiền lương của bạn off-kilter, kinh tế không bền vững và không công bằng cho nhân viên dài hạn.
Nếu bạn cố gắng trả lương thấp hơn, ngay cả khi một nhân viên chấp nhận một công việc, cô ấy có thể không bao giờ cảm thấy có giá trị bởi tổ chức của bạn nếu tiền lương của cô vượt quá giới hạn với kinh nghiệm và đóng góp của cô ấy. Cô ấy có thể không bao giờ thực sự ngừng tìm kiếm công việc của mình, sử dụng công ty của bạn như một nơi nghỉ ngơi cho đến khi lời đề nghị phù hợp đến.
Bạn cũng sẽ muốn xem xét tỷ lệ phần trăm tăng lương trong các công việc tương tự trong khu vực địa phương của bạn. Hãy tự hỏi liệu đây có phải là một nhân viên mà bạn thực sự muốn giữ không? Nếu vậy, hãy trả lương cho nhân viên làm cho bạn trở thành chủ nhân của mình .
Tạo phạm vi lương trong tổ chức của bạn
Mọi người luôn nói về vấn đề lương và trả lương. Không có vấn đề gì bạn yêu cầu họ không thảo luận về tiền lương của họ và các vấn đề nhân sự khác tại nơi làm việc, họ làm và họ có quyền làm như vậy. Do đó, việc nhóm các vị trí tương tự với trách nhiệm và quyền hạn tương tự thành các phạm vi trả tiền thường có ý nghĩa và sẽ chịu sự giám sát của nhân viên của bạn.
Không có gì ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên nhiều như những người cảm thấy họ được trả lương thấp hơn so với những người khác dựa trên sự đóng góp của họ và của những công việc tương tự khác.
Nhận ra lợi ích của bạn Gói vai trò trong sự hài lòng về lương
Một tổ chức cung cấp tốt hơn so với lợi ích trung bình có thể trả lương ít hơn và vẫn có động lực, đóng góp nhân viên . Nếu chi phí chương trình sức khỏe của quý vị tăng lên và quý vị tiếp tục trả chi phí, điều này giống như trả tiền trong túi của nhân viên quý vị.
Phạm vi lợi ích mà bạn cung cấp, và chi phí của họ cho chủ nhân, là một thành phần quan trọng của bất kỳ cách tiếp cận lương nào . Các tổ chức sai lầm lớn nhất thực hiện là thất bại trong việc giao tiếp giá trị của các lợi ích được cung cấp.
Xác định Triết lý Tiền thưởng và Tiềm năng
Bạn có thể trả tiền thưởng được xác định riêng dựa trên giá trị của các mục tiêu đã hoàn thành và người trong tổ chức của bạn. Bạn có thể cung cấp cho tất cả nhân viên cùng một khoản tiền thưởng, dựa trên thành tích của nhóm, trên bảng.
Bạn cũng có thể sử dụng chia sẻ lợi nhuận trong đó một phần lợi nhuận của công ty được thanh toán bằng nhau cho mọi người được tuyển dụng trong khoảng thời gian đó.
Các cách để giải quyết tiền thưởng, như một phần của hệ thống trả tiền tổng thể của bạn, bị giới hạn bởi trí tưởng tượng của bạn. Các cấu trúc tiền thưởng được đề nghị là công bằng, nhất quán, dễ hiểu, được truyền đạt ở phía trước và gắn với các mục tiêu có thể đo lường, đạt được.
Hình ảnh được chia sẻ tốt hơn về những gì cấu thành đủ điều kiện để nhận tiền thưởng, bởi tổ chức và nhân viên, càng có nhiều khả năng tiền thưởng sẽ dẫn đến động lực và thành công của nhân viên.
Truyền đạt triết lý lương và phương pháp tiếp cận của bạn
Trong nhiều tổ chức, những người nhận được những gì và lý do tại sao là một nguyên nhân cho consternation, gossip , demotivation, và unhappiness. Bạn càng minh bạch hơn trong việc trả lương và triết lý và quyết định lương của mình, bạn càng có nhiều khả năng đạt được tinh thần và động lực tích cực của nhân viên.
Đừng giữ bí mật lương của bạn một cách bí mật. Có, bồi thường cá nhân là bí mật, nhưng phương pháp xác định khoản thanh toán của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu đối với nhân viên.
Phần kết luận
Nếu bạn thực hiện những lời khuyên này cho trái tim và áp dụng chúng trong tổ chức của mình, bạn sẽ tăng khả năng bạn sẽ có nhân viên vui vẻ, năng động. Cách khác là sử dụng hệ thống lương và phạm vi lương của bạn để tạo ra những người bất mãn, càu nhàu, không hài lòng.
Bạn nghĩ nhóm nào sẽ làm tốt hơn việc phục vụ khách hàng của bạn? Tăng lợi nhuận của bạn? Làm cho bạn sử dụng lao động của sự lựa chọn? Tăng khả năng hiển thị tích cực trong cộng đồng của bạn? Có câu hỏi nào trong đầu bạn không?