Các vấn đề về bảo hiểm pháp lý, đạo đức và công việc xảy ra khi một nhân viên có con
Khi nói đến nghỉ gia đình, Nhân sự phải bao gồm rất nhiều căn cứ. Bạn được yêu cầu một cách hợp pháp để làm một số việc trong khi bạn phải làm những việc khác để giữ cho công việc trôi chảy và chăm sóc nhân viên là cha mẹ mới.
Gia đình bạn rời khỏi danh sách kiểm tra phải xem xét mười hai mục này.
Biết các quy tắc về gia đình
Hoa Kỳ là một trong những quốc gia duy nhất trên thế giới không yêu cầu nghỉ thai sản hoặc nghỉ thai sản, nhưng Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình (FMLA) yêu cầu bạn cung cấp 12 tuần nghỉ không lương cho nhân viên đủ điều kiện.
Hiểu luật này và những gì nhân viên được quyền nhận. Ví dụ, nhân viên không bắt buộc phải mất 12 tuần đầy đủ trong một đoạn - họ có thể mất thời gian liên tục.
Các bà mẹ sinh con, các đối tác, và nuôi dưỡng cha mẹ đều hội đủ điều kiện (giả sử họ đáp ứng các tiêu chuẩn). Tìm hiểu về luật này, cũng như bất kỳ luật nào khác trong tiểu bang của bạn (California, Hawaii, New Jersey, New York và Rhode Island đều có luật riêng biệt về việc nghỉ phép, vì vậy hãy xem xét kỹ). Các luật về việc làm được áp dụng thường xuyên hơn để nó có thể trả tiền để hiểu biết về luật pháp trong phạm vi quyền hạn của bạn.
Viết một chính sách chính thức về gia đình để lại
Ghi lại chính sách của công ty về nghỉ phép gia đình.
Có, tuân thủ luật pháp, nhưng công ty của bạn có thể quyết định các chi tiết khác. Xem xét các tùy chọn này khi bạn nghĩ về việc nghỉ phép của gia đình.
- Bạn sẽ cung cấp thời gian trả tiền cho nghỉ phép gia đình? Nó không được yêu cầu bởi luật liên bang, nhưng có rất nhiều lợi ích khi làm như vậy. Google tăng tỷ lệ giữ lại các bà mẹ mới lên 50% bằng cách đơn giản cung cấp thêm một chút thời gian trả tiền. Nếu bạn cung cấp thời gian trả tiền , hãy nêu rõ thời gian được cung cấp và nhân viên nào đủ điều kiện. Ví dụ, nhân viên toàn thời gian nhận được số tiền x, nhưng nhân viên bán thời gian không đủ điều kiện.
- Thời gian trả tiền nghỉ phép gia đình có được thực hiện đồng thời với thời gian FMLA không? Nếu nhân viên nhận được thời gian nghỉ hai tuần, hãy quyết định xem thời gian đó có chạy riêng hoặc đồng thời với thời gian FMLA hay không. Nếu nó chạy riêng, nhân viên có thể mất 14 tuần. Nếu nó chạy đồng thời, bạn chỉ cần trả tiền cho nhân viên trong hai trong số 12 tuần mà họ được hưởng thông qua FMLA.
- Bạn sẽ có một kế hoạch chung cho nghỉ phép gia đình? Nếu bạn cung cấp một khoảng thời gian trả lương cho nhân viên, hãy quyết định xem mỗi phụ huynh có nhận được cùng một lượng thời gian chính xác hay không hoặc nếu các tình huống khác nhau sẽ nhận được sự đối xử khác nhau. Ví dụ, nếu các bà mẹ sinh con nhận được hai tuần trả lương thời gian nghỉ, nhưng cha mẹ nuôi hoặc các đối tác không sinh đẻ nhận được một tuần trả tiền? Điều đó tùy thuộc vào công ty, nhưng viết chính sách nghỉ phép gia đình để các tình huống tương tự được xử lý nhất quán.
Phối hợp làm việc cho gia đình
Đảm bảo các nhà quản lý làm việc tốt với nhân viên trước khi nghỉ phép của gia đình để điều phối công việc trong khi nhân viên đã qua đời. Nhận tất cả các chi tiết được đề cập, xóa email của họ được chuyển tiếp tới đồng nghiệp (nếu cần).
Điều này sẽ làm giảm căng thẳng trên đồng nghiệp và loại bỏ tắc nghẽn tiềm năng.
Người quản lý có thể làm việc với nhóm của họ để đào tạo trách nhiệm , điều này có ích không chỉ cho thời gian nghỉ phép của gia đình mà còn khi mất nhân viên vì những lý do khác.
Ghi nhớ về quyền riêng tư của nhân viên
Không phải ai cũng muốn toàn bộ công ty biết rằng họ đang mong đợi hoặc có con. Và trên thực tế, nhân sự không nhất thiết phải nói cho các nhà quản lý biết lý do tại sao một nhân viên không tham gia vào FMLA (mặc dù họ có thể biết lý do tại sao một nhân viên rõ ràng mang thai đột nhiên biến mất trong vài tuần).
Hãy xem xét cách công khai của nhân viên thảo luận về việc mang thai với đồng nghiệp và hành động với sự tôn trọng . Nếu nhân viên muốn lưu hành hình ảnh của trẻ sơ sinh trên trang web xã hội của công ty, trên Facebook hoặc qua email, tuyệt vời. Nhưng bạn không nên làm điều đó.
Làm cho lợi ích có thể truy cập
Lợi ích rất quan trọng trong thời gian mang thai và sinh, và thiếu chúng hoặc sự nhầm lẫn về chúng tạo ra căng thẳng cho nhân viên .
Hầu như tất cả nhân viên đều muốn truyền thông lợi ích tùy theo sự kiện cuộc sống. Trong khi nhu cầu sức khỏe là không thể dự đoán, họ chắc chắn dễ dàng hơn để dự đoán khi ai đó đang mong đợi một đứa trẻ.
Đó là một đường mỏng để đi bộ, nhưng cung cấp càng nhiều sự trợ giúp càng tốt mà không làm mất đi sự riêng tư của nhân viên. Ví dụ, nó không thích hợp để nói với một nhân viên mang thai rằng nhà cung cấp dịch vụ y tế của bạn có đường dây nóng hỗ trợ điều dưỡng trừ khi họ yêu cầu cụ thể.
Bạn không có bất kỳ ý tưởng lựa chọn nào họ sẽ làm cho con mình), nhưng bạn vẫn có thể giúp bằng cách nhắc nhở họ rằng Chương trình Trợ giúp Nhân viên (EAP) có các nguồn hỗ trợ tốt.
Có một hệ thống an toàn trực tuyến, nơi nhân viên có thể truy cập thông tin chi tiết về lợi ích hoặc cung cấp cho nhân viên các bản sao của giấy tờ có thể áp dụng. Bất cứ khi nào có thể, hãy hướng người lao động đến những nơi họ có thể nghiên cứu và tìm câu trả lời. Điều này dẫn đến công việc ít hơn cho bạn và trao quyền cho họ điều hướng và khám phá lợi ích của riêng họ, tất cả trong khi tôn trọng quyền riêng tư của họ.
Cung cấp tính linh hoạt
Mọi người muốn linh hoạt nhưng rút ra những dòng cần thiết. Các tiêu đề mới của phụ huynh không cho phép nhân viên toàn thời gian chấp nhận làm việc 25 giờ một tuần. Nó có thể không phải là hợp lý cho nhân viên để mang lại cho em bé mới của họ để làm việc tất cả các thời gian. Tuy nhiên, nó có thể không phải là một vấn đề lớn nếu Erica đến lúc 9:15 sáng trong khi tìm ra lịch trình thả trẻ ban ngày.
Tính linh hoạt có thể giúp nhân viên điều chỉnh trách nhiệm mới của họ. Nhân viên nên có một nhóm người hỗ trợ họ tại nơi làm việc và cung cấp giờ linh hoạt minh họa sự hỗ trợ của bạn.
Một số công ty tìm thấy nó cùng có lợi để cho phép nhân viên từ từ hoạt động trở lại. Cho phép nhân viên quay trở lại bán thời gian trong một vài tuần sau khi nghỉ phép gia đình mang lại cho họ tùy chọn để mang lại tiền trong khi không bị choáng ngợp. Nó cũng giảm bớt gánh nặng của việc có một nhân viên ra khỏi văn phòng.
Nếu nhân viên sử dụng tất cả thời gian FMLA của họ nhưng vẫn cần thêm một chút thời gian để phục hồi, hãy thử mở rộng nó với thời gian nghỉ không lương . Hoặc, nếu nhân viên không hội đủ điều kiện cho FMLA (và theo những người ủng hộ nghỉ phép của cha mẹ có lương, 40 phần trăm nhân viên của Hoa Kỳ không), hãy cố gắng tiếp cận họ.
Tạo một kế hoạch dự phòng
Tính linh hoạt cũng có thể có lợi cho công ty nếu yêu cầu thay đổi vị trí trước hoặc sau khi một nhân viên nghỉ phép của cha mẹ. Ví dụ, một phụ huynh có thể muốn cắt giảm giờ hoặc chuyển một số (hoặc tất cả) thời gian làm việc của họ để làm việc từ xa để ở nhà với đứa con mới của mình.
Bạn chỉ được yêu cầu về mặt pháp lý để khôi phục vị trí có mức lương, lợi ích và uy tín bằng nhau cho một nhân viên trở về từ FMLA, nhưng nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn nếu điều chỉnh bổ sung được thực hiện.
Không phải tất cả các công ty đều có thể đủ khả năng để thực hiện những thay đổi này, nhưng đôi khi có thể có chỗ ở. Một số phụ huynh muốn thay đổi kế hoạch làm việc của họ sau khi sinh và có thể cắt bỏ hoàn toàn kế hoạch của họ. Và, đừng cho rằng chỉ có cha mẹ là nữ sẽ chọn rời khỏi lực lượng lao động phía sau.
Theo mạng lưới quốc gia tại nhà bố mẹ, "Số lượng chính xác nhất các ông bố ở nhà được ước tính là 1,4 triệu người bởi Tiến sĩ Beth Latshaw năm 2009. Con số đó có thể tăng lên dựa trên các xu hướng từ các nguồn khác đến ít nhất 1,75 triệu. "
Xem xét các thay đổi về quyền lợi của nhân viên
Với tất cả sự phấn khích của một em bé mới, nhân viên có thể quên rằng gói niềm vui mới cũng là một phụ thuộc mới mà họ cần phải thêm vào các kế hoạch bảo hiểm y tế của họ . Nhắc nhở nhân viên về ngày tháng và cửa sổ nơi họ có thể và cần phải thay đổi cuộc bầu cử phúc lợi của họ.
Những lợi ích khác thay đổi để xem xét liên quan đến nhân viên nghỉ phép. Trong thời gian nghỉ phép FMLA chưa thanh toán, nhân viên sẽ không thu tiền lương . Họ sẽ trả phí bảo hiểm như thế nào? (Về mặt pháp lý, nếu họ đang sử dụng thời gian FMLA, công ty phải cung cấp bảo hiểm, vì vậy hãy tìm ra cách để họ vẫn có thể đóng góp.)
Bạn cần đưa ra quyết định về một số vấn đề khác về chính sách cho sổ tay và việc thực hiện nhân viên của bạn .
- Quyết định xem nhân viên sẽ tiếp tục tích lũy thời gian trong thời gian nghỉ phép của họ hay không. Nếu họ không tích luỹ, hãy tính đến điều này khi tính toán thời gian nghỉ hoặc điều chỉnh thời gian nghỉ này trong phần mềm tắt của công ty.
- Nếu nhân viên không trả lại sau khi sinh, hãy rút tiền trong thời gian nghỉ trên phiếu lương cuối cùng nếu điều này được quy định trong chính sách nghỉ lễ của công ty.
- Kiểm tra chính sách nghỉ để xác định liệu nhân viên có thể thêm bất kỳ thời gian nghỉ tích lũy nào vào thời gian nghỉ của cha mẹ hoặc thời gian FMLA mà họ đã tham gia hay không.
Tất cả các chi tiết này nên được bao gồm trong thời gian của bạn khỏi các chính sách . Nếu không, hãy thêm chúng để mỗi nhân viên được đối xử bình đẳng.
Nhạy cảm
Thỉnh thoảng, sự ra đời của một đứa trẻ không phải là một sự kiện ăn mừng trong cuộc sống của con người. Mang thai ngoài ý muốn xảy ra. Sẩy thai muộn và tử vong trẻ sơ sinh đang tàn phá. Một nhân viên có thể chọn đặt con mình làm con nuôi hoặc chấm dứt thai kỳ. Tiếp cận bất kỳ tình huống nào trong số này với độ nhạy và sự tôn trọng .
Làm việc với nhân viên và người quản lý của nhân viên để xử lý nhạy cảm việc chuyển đổi trở lại vào công việc. Ngoài ra, hãy cân nhắc một số tình huống (như sảy thai) trong chính sách về việc mai táng của công ty .
Các sự kiện gây đau đớn rất khó khăn cho người lao động nhưng cũng khó khăn cho những người làm việc quan tâm đến họ. Hãy suy nghĩ về cách công ty có thể nhạy cảm (và tư nhân) xử lý các tình huống này trước.
Ăn mừng
Một cử chỉ nhỏ, đẹp từ tổ chức sẽ nhắc nhở nhân viên rằng họ có một đội ngũ đồng nghiệp cổ vũ họ ở lại văn phòng. Chờ một vài ngày sau khi sinh để đảm bảo mọi thứ diễn ra tốt đẹp, và sau đó gửi một số hoa, thẻ, hoặc một người thân. Hãy xem xét những gì nhân viên sẽ đánh giá cao (nếu họ rất riêng tư, hãy tính đến điều đó) và cố gắng cá nhân hóa cử chỉ.
Nghĩ về Chỗ ở sau Bé
Đối với nhiều công ty, phúc lợi của cha mẹ không kết thúc khi nghỉ phép của gia đình. Hãy xem xét những gì nhân viên phòng sẽ cần hoặc đánh giá cao. Đạo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động Công Bằng (FLSA) yêu cầu các công ty cung cấp cho các bà mẹ cho con bú thời gian nghỉ ngơi và một nơi nào đó riêng tư để thể hiện sữa mẹ.
Cha mẹ làm việc mà không có một đối tác sống tại nhà cũng có thể sẽ cần chăm sóc trẻ em - được xếp hạng là hạng mục ngân sách lớn nhất cho các gia đình người Mỹ. Trung bình, các gia đình người Mỹ chi $ 9.589 mỗi năm cho việc giữ trẻ lên đến $ 28,353 cho một người chăm sóc tại nhà.
Xem xét các lợi ích bổ sung cho nhân viên
Xem xét việc tạo ra một số loại quyền lợi chăm sóc trẻ em cho nhân viên như trợ cấp chi phí hoặc thậm chí cung cấp các lựa chọn chăm sóc trẻ em tại chỗ hoặc gần nơi làm việc. 83% nhân viên có trợ cấp giữ trẻ nói rằng điều này giúp họ giảm căng thẳng và tăng cân bằng cuộc sống công việc .
Khi nói đến quyền lợi chăm sóc trẻ em, nhân viên sẽ đánh giá cao sự giúp đỡ và giới hạn duy nhất là cách bạn có thể tiếp cận lợi ích một cách sáng tạo (và những gì công ty có thể đủ khả năng và khả năng đáp ứng).
Giúp nhân viên có một kỳ nghỉ gia đình yên tĩnh — không căng thẳng trong khi đảm bảo doanh nghiệp được chăm sóc đầy đủ cả khi họ đi và khi họ trở về.
Thực hiện theo các quy tắc và thiết lập các hướng dẫn để đảm bảo tuân thủ và đối xử công bằng cho tất cả nhân viên nghỉ phép gia đình.
Những thay đổi lớn trong cuộc sống của nhân viên rất thú vị và là sự chuyển tiếp cho mọi người. Với một chút kế hoạch, bạn có thể điều hướng lá của gia đình một cách dễ dàng.